如果你是一名職場女性，你是否認為生育、哺乳會影響你的職業發展？全球財富500強之一的人力資源機構萬寶盛華對全球女性管理層的調查結果是，48％的受訪者認為，女性特殊的社會角色會對職業生涯造成影響。這不是一個小數字。

　　的確，一方面，缺乏彈性的工作機制制約了女性的職場之路，另一方面，也是企業吸引和保留女性員工的最大障礙。

　　為何女性的就業率及職場地位明顯低于男性？當然，部分阻礙來自文化和歷史因素，因此很難在短期內解決。但你是否意識到，主要問題還來源于結構層面——過去那個時代遺留的產物：標準的5天8小時工作制、固定公司和固定崗位的長期合同勞動。因而，從這個意義上來說，真正的彈性工作方式（自由選擇工作地點、時間以及企業彈性用工）或許能為拓展女性職場發展開辟一縷曙光。

　　盡管全球范圍內提升女性職場地位的努力已取得了長足進步，但女性的勞動參與率仍明顯低于男性。國際勞工組織一組數據顯示，2008年全球女性就業人口比率為49。1％，而男性則高達74。3％。此外，薪酬不平等問題仍然存在，經合組織國家女性的平均薪酬水平要比男性低17％。更重要的是“玻璃天花板”問題———雖然部分女性的確擔任一些公司的高層管理者，但人們普遍認為女性獲得晉升的幾率遠小于男性。但情況也在發生著變化。

　　女性將在未來職場中扮演重要角色

　　“女性是職場中的重要力量，但長期以來由于缺乏彈性的工作機制，使女性工作角色沒有受到足夠重視，隨著經濟發展所凸現的人才短缺，以及金融海嘯時期及以后企業對人才的需求，女性將在未來職場中扮演重要角色。”身為女性的萬寶盛華大中華區董事總經理吳若萱表示。

　　女性在工程、信息技術、醫療等服務行業具有優于男性的特殊魅力，“在人力資源、財務、后勤管理、公關等職位，女性更具親和力，也更細膩。”

　　“女性能給工作場所帶來不同于男性的風格、創新思維和決策方式，同時應對多個任務的能力也是女性獨有的特質。”獲2009年度Catalyst獎（旨在表彰促進女性職業發展的企業）的美國百特公司亞太區總裁GeraldLema對本報記者表示。

　　此外，需要重視女性還有一些更重要的原因，當前有一種新的趨勢正重塑全球職場世界：服務業的主導地位正在日益加強，而女性正是在服務業中被低估卻潛力巨大的群體。

　　下面，讓我們來看看破解女性職場困境的兩種“彈性”模式：

　　一、彈性工作　重結果而非時間

　　目前的薪資、福利、社保及退休制度大體都是基于傳統的5天8小時工作制。然而事實上，幾乎所有已生育過的女性都認為，固定工作制對自己照顧寶寶造成了一定影響。

　　對于家庭角色偏重的女性，經常會遇到如何平衡家庭和工作的矛盾，缺乏彈性的每周５天８小時的工作方式并不切實際，阻礙了她們職業持續發展。

　　是否應該重新制定工作評估標準，更注重以結果為導向而不是以完成任務花費的時間為導向？福利待遇是否也應更富于彈性？就業保障應取代工作保障！

　　“如果在雇主和雇員對其工作目標（績效）的獎懲標準達成一致的情況下，為何非要規定每天必須上班或上幾個小時班？”萬寶盛華中國銷售總監程琳表示。

　　“中國有句俗話，叫身在曹營心在漢，即便這個員工坐在辦公室里了，也不能確定她就是在工作。她坐在電腦前滿腦子想的可能是家里的孩子，或網上購物，一天8小時在辦公室，你也不能確定她的工作都能做完。對于老板和公司最重要的是員工的工作結果。”吳若萱表示。

　　真正的彈性工作方式是讓員工自行制定工作時間，并在允許的情況下不限定在辦公室工作。往往服務行業的工作性質能滿足這樣的條件，如銷售、房地產及咨詢業的工作能夠不受時間和工作地點的限制。

　　二、彈性用工　國內嶄露頭角

　　目前國內很多大公司已經能做到在特殊情況下給予女員工調整工作時間及遠程辦公等彈性工作模式，這當然是一種進步，但這些行為不過是對5天8小時工作制的“粗加工”，對于那些需要較長一段時間來照顧家庭，但又不想徹底告別職場的女性應該怎么辦呢？

　　“打短工”的彈性用工模式應運而生。如一個公司有員工因某種原因（如生育）需要離開一段時間，可以由第三方公司派遣人才，暫時替代幾個月，而無需重新招聘一個新人，原員工休假返回后，替代人員撤回。再如一個企業，在閑時需要200個員工，而在忙時需要2000個員工，但沒有必要為此而長期招聘2000個固定員工。在有需要時通過與第三方派遣公司的合作，支付一定服務費，由派遣公司派出人手即可。

　　“這些派駐人員的勞資關系均在派遣公司，對企業來說可以大大節省人力成本。尤其目前的金融海嘯讓越來越多的企業開始關注固定人力資本在經濟波動時期的各種影響，優化人力資源配置，不失為一個節流的好方法。”程琳表示。

　　因為相對而言，男性更傾向于一個長期穩定的工作機會，而女性則更愿意嘗試選擇彈性用工；此外，女性的適應能力相對也比男性更強。這種工作模式對那些還沒有找到固定工作的應屆畢業大學生來說，也同樣適用。

　　程琳介紹，這種彈性用工的模式在歐美國家上世紀70年代就開始流行，發展至今已經廣為接受，但在中國還處于起步階段，加之各種福利尚待完善，國人的后顧之憂比較多，對這一新鮮事物還需要較長一段時間來認知和理解。

　　不過必須強調的一點是，要以更多的職業發展機會嘉獎那部分出色地以彈性方式完成工作的員工。如做不到以上幾點，推動“彈性工作方式”的努力最終將把女性帶入低保障、低收入的工作中，極少或根本沒有晉升機會。無論職位高低及工作類型，那些保護女性權益并在工作生活平衡中推動她們職業發展的政策將有利于組織提升員工歸屬感和保留率。