專家簡介：

　　為豐富解讀話題的視角，本次特聘請人事政策研究的權威機構－人力資源與社會保障部勞動工資研究所的專家A，與在事業單位薪酬改革中有豐富經驗的北京宏景世紀軟件有限公司董事長王玉霞女士(簡稱：W)作為嘉賓，從宏觀與微觀、政策與執行、理解與操作等不同的角度共話此輪績效工資改革。

　　采訪人－劉艷：

　　漢哲管理咨詢（北京）有限公司合伙人市場總監

　　劉：從我們的了解，本次事業單位績效工資改革的啟動非常快，“三步走”（三個主要的時間節點：1月1日，10月1日，12月31日）的節奏非常緊湊，請問：在全球金融危機的影響尚在的時候，國家為何要投入如此大的資源和精力，在今年全面推行這一改革？

　　W：事業單位是我國提供衛生、教育和科技文化等公共服務的主要力量，為什么這次對事業單位的改革被提到了很高的層面呢？我認為必須放到整個政治經濟的大環境下去理解。在金融危機影響下，出口受阻，外需恢復仍需時日，內需的啟動是經濟發展的迫切要求。教育、醫療衛生等公共服務的滯后，使人們不敢花錢，醫療、教育的高成本和低成效，制約了其它消費能力的釋放，也不利于社會的穩定與和諧。事業單位的績效工資改革，從根本上說，是為了調動事業單位的積極性，改善公共服務水平和服務質量。其中，與民生關系最密切的義務教育和醫藥衛生單位率先啟動，科技、文化等其他單位放在了第三步實施。

　　A：從表面上看，這次事業單位工資改革的啟動非常迅速，事實上，根據我們的了解，改革啟動之前已經做了一年的準備工作，應該說準備還是相當充分的。

　　首先，我們可以粗略地把事業單位劃分為三種類型，一種是不可能走向市場的、完全提供公共服務的事業單位；一種是部分提供公共服務，部分可以市場化經營的事業單位，還有一種就是完全可以推向市場的事業單位。對于三種類型的事業單位，改革的方向是不同的。國家財政投入進行事業單位績效工資改革，是為了建立事業單位人員的激勵機制，而不是純粹的漲工資。

　　本次改革采取了“三步走”的策略，首先是學校和醫院，明年再在事業單位全面鋪開。

　　為什么學校率先啟動？溫家寶總理曾經多次走進校園，并曾經對兩所中學進行過深入細致的考察，對教育改革、教師工資等問題比較關注。而我國的醫療改革已經啟動，這是全民關注的問題，鳳凰衛視等媒體也在深入探討關于基本醫療改革和農村醫療改革的問題，而醫療改革的最關鍵舉措就是醫藥分開、清理收費項目，在這樣的前提下，如何保障醫生的收入，使之能夠繼續保持以及提升醫療服務的質量和水平，也成為了決定醫療改革成敗的關鍵。在前兩步完成后，明年將會進行全部事業單位的改革。

　　但是在改革的過程中，也可能會遇到一些問題，比如實施的效果和關于領導的績效考核如何實施等。

　　劉：從專家的角度，您認為這項改革，相比之前事業單位實施的工資方式，有何重大改變？

　　A：事業單位在過去沒有過改革的歷史。我們知道：國家機關的改革是實行公務員制，企業的改革是從收入分配開始，而事業單位的改革是從全員聘任制開始的。幾年前，事業單位就提出(續致信網上一頁內容)了全員聘任制，但是并沒有全面實行。《勞動合同法》出臺之后，許多事業單位開始實施全員聘任制，但是，《勞動合同法》并不適用于沒有經過改制的事業單位，相比之前事業單位實施的工資方式，必然有重大的改變－改革之前的事業單位是“鐵飯碗”，拿的是固定不變的“死工資”，而改革之后的事業單位，則是以績效表現作為工資發放的依據和標準。

　　W：績效工資是根據工作績效的考核結果發放的激勵性工資。目前，事業單位工資采用職級工資制，主要按職位職稱等級和資歷發放工資，沒有具體體現所承擔工作的價值差異、沒有和績效、工作表現掛鉤，“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”，難以有效調動事業單位職工的工作積極性，高績效職工和低績效職工拿相同的報酬，可能產生“劣幣”驅“良幣”現象，造成事業單位績效水平的普遍走低。事業單位實施績效工資改革，采用適當的績效評價方式，就可以有效地區分工作業績，按業績分配，從而調動人員的積極性。此外，目前部分事業單位津貼、補貼混亂，也需要通過此次工改予以規范，也就是所謂的“開前門、關后門”－“開前門”是實行按工作業績取酬的績效工資，“關后門”就是要全面清理、規范事業單位的津補貼發放。總體而言，通過這次績效工資改革，事業單位進一步明確了“多勞多得”的收入分配導向。

　　劉：對于事業單位的從業人員，這一改革意味著什么？

　　A：意味著必須通過從業人員的績效表現來確定分配標準，這將是對從業人員的一種激勵和約束。事業單位實行績效工資是為了提高公共服務質量和效率，不會像企業一樣完全以利潤即經濟效益為考核指標，而是要以社會效益為考核的導向，比如：醫院會關注服務態度和治愈率，學校則會側重教育質量，而不只是分數和升學率，這有利于明確公共服務人員的工作目標，過去，很多大學以教師發表文章的數量、課時數作為考核指標，忽略了課程的質量。績效工資改革就是要設定科學、合理的考核指標，建立規范的考核制度，而這一切的指向都是提高公共服務的品質與效率。

　　W：這一次的改革，一方面，客觀上必然帶來事業單位人員工資水平的整體提升；另一方面，也在工資的浮動與工作績效之間建立了直接的聯系，有利于激發人員的工作熱情。事業單位的績效工資制度肇始于2006年，當時，在企業員工和公務員工資提升之后，按慣例，事業單位的工資也應該水漲船高，因此，當時出臺了事業單位人員的崗位績效工資體系，其中包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分；其中，崗位和薪級工資為基本工資；但迄今為止，公益性質的事業單位僅落實了基本工資，績效工資部分基本都未實施。在這幾年間，部分事業單位已經在市場化導向下比照企業的人力資源管理模式進行了探索，有的已經將經濟指標分解到團隊、個人，實現了目標考核；一些企業化經營的科研事業單位甚至已經開始推行全面績效管理。通俗地說，績效工資和績效考核深入實施之后，將意味著不單只有熬資歷才能獲得高收入，年輕人、資歷淺的人，也可以通過創造高績效拿到高收入，由此，事業單位整體提供公共服務的成效，也將因為激勵導向的改變而逐步改善。