“跳蚤滿天飛”。中國的勞動力市場異常活躍，有HR評價說：“跳槽遠比歐美市場厲害，更不用說日本了。”HR面對員工離職是不是已經有點麻木了？反正找工作的人多的是，沒有誰真的不可替代。其實，過高的員工離職率不但加大了企業的招聘成本，還帶來很大的隱性損失，任何一個HR都不愿意看見這種結果。

    員工流失，企業多支出150%

    “外面的人才招不到，里面的人才卻跳槽，干部能力不達標，一不留神又要跑……”一首打油詩淋漓盡致地寫出了人才高流動率下老板和HR經理們的無奈。人才不夠是每個高速發展企業最害怕的局面。一方面是行業的超速擴張，一方面是人才培養的滯后。如果不能擁有足夠的人才，就喪失了競爭的先機。

    很多企業為了獲得激烈競爭中的優勢，花費了大量的精力和財力去培養人才。結果卻沒有跟上配套的其他留人政策，造成人才流失，反倒成了別人的培訓基地，空為人作嫁衣裳。對于還在成長中的中國企業，又有幾個是真正有實力像GE那樣可以成為“黃埔軍校”，而不害怕高級人才流失？過高的流動率不可避免地還帶來招聘成本的提高。據統計，因為員工流動導致對新員工的成本支出將是原支出的150%。

        努力營造群體凝聚力

    “八分人才，九分使用，十分待遇。”這是力帆集團董事長尹明善概括的留人之道。不難理解，留住人才的方法很多，減少員工流失率的辦法也涉及方方面面。“九分使用”說的就是發展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業生涯發展做好規劃。“十分待遇”說的不就是公平的薪酬和良好的福利待遇？而領導的關心和激勵、良好的企業文化等等都能吸引人才，有助于留人。

    但是很多時候，老板往往會忽略一個不用花錢的留人手段(也是HR應該努力的方向)——營造良好的工作氛圍，用凝聚力留人。所謂的群體凝聚力其實就是指群體對成員的吸引力和群體成員之間的相互吸引力。影響群體凝聚力的因素很多，如人際因素、群體活動、群體目標、群體滿足成員需求的狀況。假如企業的發展目標和個人的奮斗目標方向一致，或說企業目標的實現有助于員工個人目標，如實現自我價值，提升能力等，那么群體吸引力就大。

    同事相處其樂融融，公司集體給員工“家”的感覺，那么當員工離開的時候，他就會有舍不得的情緒。舍不得這么好的團隊，舍不得離開這些親如家人的同事。同時他也會對未來團隊產生顧慮，擔心新的環境氣氛是否融洽，能否與新團隊成員建立親密的關系。做生不如做熟，良好的群體凝聚力能幫助他最大化地利用資源，更順利地完成任務。

        領導拿捏要到位

    而滿足群體成員的需求在實際工作中顯得很復雜。例如，領導對員工的態度很大程度上決定了群體對員工需求的滿足是否到位。而員工在這方面有兩種沖突的態度：其一是“你不能管我”，領導需要放手讓員工做事，不要總是指手畫腳，他們有實現自我的需要；其二是“你不能不理我”，領導要時刻關注員工的工作，否則他會覺得自己被群體忽略了。